Voulez-vous changer de paradigme en entreprise ?

Sitôt vous vous intéressez à de nouveaux mode de gouvernance, de management et d’approche stratégique, vous découvrez une pléthore d’exemples, tous plus vertueux les uns que les autres. Les success stories font légion et écouter leurs protagonistes est comme un voyage aux Pays des Merveilles.

« On a fait ça et… hop ! Ça a marché et nous sommes tous très heureux ! »

Ok, il se peut que je force un peu le trait mais pas tant que ça.

 

Un processus par étapes

Intégrer un changement de paradigme en entreprise est un processus en plusieurs étapes qui, hélas, n’a rien d’une promenade. Dites-vous que les mutations structurelles s’opèrent actuellement et que nous manquons de recul pour modéliser les success stories et en faire des méthodes standard reproductibles.

La première étape que vous franchirez est philosophique/culturelle/éducative : embrasser la notion de changement de paradigme, l’accepter et se convaincre qu’elle est nécessaire, voire impérative. Elle vous mènera à la deuxième étape.

Chemin faisant, vous commencerez à vous intéresser à ce qui existe. Sortir du cadre est difficile si vous n’avez pas de sources d’inspiration qui vous incitent à regarder dans telle ou telle direction. C’est la période d’étude et d’enrichissement personnel.

La troisième étape est celle de la réflexion stratégique. Ce changement est-il possible dans ma structure ? Quels seraient les avantages, les inconvénients, les résultats et les difficultés ? Puis la grande question : Comment pourrais-je faire pour l’appliquer ?

A ce stade vous devrez éviter la première grande erreur : ne voir que les couleurs d’une mutation vertueuse où tout le monde sera heureux, où tout fonctionnera pour le mieux et où le changement sera une partie de plaisir entre amis. Hélas, c’est souvent plus laborieux que ça.

La quatrième étape est celle de l’expérimentation. Peu importent les exemples que vous aurez à votre portée, ni le temps que vous ayez passé à les étudier. Votre entreprise (ou service) est unique, les mesures qu’elle exigera dans la mutation aussi. La personnalisation sera totale. Evitez de tomber dans le piège simpliste des « yaka fokon » que l’on pourrait comprendre dans beaucoup de témoignages. La plupart ont procédé à l’aveugle et oublient de citer les difficultés rencontrées sur le chemin. Car il y en a !

 

Warning ! Prises de tête ahead !

Dites-vous que personne n’a réussi sans se prendre la tête. Ces réflexions et ajustements permanents sont une superbe école et ils doivent faire partie du plaisir d’avancer vers quelque chose de nouveau. Sinon, vous laisserez vite tomber, épuisé ou démotivé.

Procédez par itération, n’appliquez pas de changements trop importants de façon généralisée. Commencez avec des petits groupes témoin de collaborateurs. Si possible réduits, constitués d’éléments proactifs, flexibles au changement, enthousiastes et convaincus.

La résistance au changement sera votre principal adversaire, ne la négligez pas. Même dans la meilleure des structures vous aurez des résistances. Changer de paradigme managérial ou d’entreprise, c’est sortir d’un cadre connu pour aller vers un cadre inconnu, que vous connaitrez mal et dont vous aurez peu de perspective pour anticiper les risques et les effets bénéfiques. Vous manquerez aussi de sources d’exemple pour illustrer le bien fondé de votre approche. Pas de quoi rassurer les troupes (ni les plus sceptiques) ! Vous devez commencer par convaincre, rallier et faire rêver vos piliers. Bref, faites gala d’un leadership à toute épreuve ! Faites rêver, ils vous suivront. Rêvez ensemble, vous réussirez.

Nous parlons ici d’une dimension humaine que jouera un rôle clef. Vous aller réveiller des doutes, des émotions, des critiques, des résistances, des passions, de l’enthousiasme. Ce sera un véritable roller-coaster, parfois extrême, dans le bon et le moins bon. Aucun changement n’est durable s’il est forcé. Aucun changement n’est vertueux s’il n’est pas adopté. Vous avez en face de vous des hommes et des femmes, avec une vision qui leur est propre, des attentes, des critères d’épanouissement et le besoin impératif de comprendre le sens de ce que s’opère autour d’eux et dans leur vie. Faites preuve d’intelligence émotionnelle et sociale. Après le leader, le manager sera mis à rude épreuve. Commencez par rêver, puis structurez et n’oubliez jamais de donner du sens et de montrer le cap. Ce sera rassurant pour les autres.

Un autre piège dans ces changements de modèle est, justement, le changement de modèle. Prenons par exemple les entreprises à hiérarchie déstructurée ou inexistante, comme Favi ou Gore Tex. Ce sont des entreprises sans « boss » où les employés mènent seuls la barque et assurent le succès de l’entreprise ! Le rêve de tout dirigeant, manager et employé, n’est-ce pas ? Ok, mais, vous l’aurez compris, nous parlons d’un « produit fini ». Vous, vous n’êtes qu’au début, le stade du prototypage, alors prudence.

 

Obstacle nº1 : votre propre changement

Pour devenir un Favi ou un Gore-Tex, votre plus grande difficulté sera votre propre changement. Toute notre vie nous avons vécu, grandi et travaillé dans un monde hiérarchisé, constitué d’organigrammes fonctionnels pyramidaux, avec des chefs, des sous-chefs, des leaders, etc. Ce modèle est profondément engrammé en nous. Sans le vouloir, nos reflexes vont dans le sens de ce modèle. Car nous n’en connaissons pas un autre.

Prenons pour exemple une conversation récente du groupe LinkedIn Holacracy. L’un de ses membres se pose la question de la meilleure façon de récompenser ses équipes alors qu’il expérimente un modèle halocratique. Nous avons ici le parfait exemple que j’essaye d’illustrer. Sa principale difficulté est que sa réflexion reste ancrée, à son insu, dans l’ancien modèle pyramidal. D’un côté, il veut récompenser ses équipes pour les motiver. Dit autrement, il veut décider de cette règle de récompense, se pose en « chef » qui décide quand un travail est bien fait et veut appliquer la politique de la « carotte » : logique pyramidale.  D’un autre côté, il considère que l’augmentation de salaire est inévitable et seul levier de motivation. Il décide à la place de ses collègues et généralise sa vision qu’il considère comme standard. Encore une logique pyramidale. Cette personne a l’envie et la volonté de bien faire mais elle reste bloquée par sa logique reflexe « ancien modèle ». C’est, à mon sens, l’un des défis les plus complexes de ce processus : opérer et intégrer le changement de paradigme. Pour ça, il ne suffit pas de l’intellectualiser, il faut l’incarner. Une tout autre histoire. Tant que ce membre n’aura pas réussi cette étape il aura du mal à avancer. A terme, s’il persévère, il y arrivera. En attendant, nous le remercions d’être un si bel exemple !

Tout le long de ce processus, soyez conscient que la frustration sera un fidèle compagnon de route ! Acceptez-la, elle fait partie du processus. Vous aurez des expériences déplaisantes, de retours de manivelle et, des fois, des bâtons dans les roues. Nous les avons tous eu. Soyez fort(e) et gardez la motivation.

Découvrez à ce sujet les mots de Philippe Pinault, fondateur de la plateforme collaborative TalkSpirit, qui illustre ces points dans une note a ses employés publiée, en partie, sur le site lexcellenceenholacracy.com.

 

Les promesses sont pour les plus vaillants

Chemin faisant, vous aller avoir vos petites victoires. Petit à petit, vos collègues commenceront à incarner le nouveau modèle. Ils exprimeront leur contentement et, peu à peu, deviendront les meilleurs ambassadeurs de ce dernier. Persévérez, vous êtes encore loin d’imaginer tous les effets positifs que ces approches peuvent vous apporter tant à votre entreprise, qu’à vous, vos collègues et l’environnement élargi dans lequel vous opérez !

Vous pouvez devenir un exemple mais n’oubliez pas une chose : si vous êtes tout seul à opérer le changement et à tirer la « charrue », si vous « forcez » le changement, vous êtes un seul homme (ou femme) à la tête d’une belle pyramide qui suit derrière. Le changement se fait à plusieurs. Passer du « Je » aux « nous » est déjà un beau changement de paradigme en soi !

 

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